博洋家纺绩效考核管理办法试运行
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2009年年底，博洋家纺公司开始自成立以来最大规模的改革提升活动，从研发到生产、从政策到推广、从销售到市场，博洋家纺各部门各项事业发生了很多前所未有的变化。企业改革要焕发出崭新的活力，员工的工作热情就需要被极大激发。经过近3个月的调研分析准备，博洋家纺新的绩效考核管理办法出台实施，2010年3月起进入试运行阶段。
人才发展部通过对公司内部部门的合并与重组，重新定岗定员，针对特定岗位特定员工的工作，以科学的预期目标结果为导向，对员工行为的实际效果与最终价值进行考核和评价。随着博洋家纺向更加科学的现代化企业管理模式转变，科学合理的绩效考评方式不仅成为企业人力资源工作管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。此次，新的绩效管理办法的实施运行旨在通过业绩考评提高员工的效率，最大化提高员工价值的同时，最终实现企业的目标。
新的绩效考核管理办法的实施运行，形成了以总经理为组长、人才发展部经理为副组长，各部门总监为小组成员的绩效考核小组，以目标为导向，KPI根据公司总目标从总监到基层员工层层分解，按照总经理、总监、部门经理、主管、专员的层级划分，各级员工签定《年度目标责任书》，同时辅以季度目标考核，通过绩效计划、绩效实施与管理、绩效面谈与改进、最终实现绩效考核总目标。
新的绩效考核管理办法中更加注重绩效沟通与绩效辅导，主管和下属就目标完成的进度、质量，效果以及员工遇到的困难等通过正式和非正式的方式进行持续的沟通，激励和帮助员工完成绩效目标。同时，在绩效目标实施过程中，主管应该根据下属的绩效表现进行在职辅导，以提高员工完成绩效目标的态度和能力。
科学的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效。对员工而言，科学的绩效考核更是公平合理的酬赏依据，是实现“人”与“事”最佳对接的有效端口，是实现企业发展终极目标的要义所在。
人才发展部通过对公司内部部门的合并与重组，重新定岗定员，针对特定岗位特定员工的工作，以科学的预期目标结果为导向，对员工行为的实际效果与最终价值进行考核和评价。随着博洋家纺向更加科学的现代化企业管理模式转变，科学合理的绩效考评方式不仅成为企业人力资源工作管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。此次，新的绩效管理办法的实施运行旨在通过业绩考评提高员工的效率，最大化提高员工价值的同时，最终实现企业的目标。
新的绩效考核管理办法的实施运行，形成了以总经理为组长、人才发展部经理为副组长，各部门总监为小组成员的绩效考核小组，以目标为导向，KPI根据公司总目标从总监到基层员工层层分解，按照总经理、总监、部门经理、主管、专员的层级划分，各级员工签定《年度目标责任书》，同时辅以季度目标考核，通过绩效计划、绩效实施与管理、绩效面谈与改进、最终实现绩效考核总目标。
新的绩效考核管理办法中更加注重绩效沟通与绩效辅导，主管和下属就目标完成的进度、质量，效果以及员工遇到的困难等通过正式和非正式的方式进行持续的沟通，激励和帮助员工完成绩效目标。同时，在绩效目标实施过程中，主管应该根据下属的绩效表现进行在职辅导，以提高员工完成绩效目标的态度和能力。
科学的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效。对员工而言，科学的绩效考核更是公平合理的酬赏依据，是实现“人”与“事”最佳对接的有效端口，是实现企业发展终极目标的要义所在。